人力资源测评师国家职业资格认证培训招生简章
2008-12-23 17:17:31 阅读53 评论0 232008/12 Dec23
职业前景
现代人力资源管理师评出现于本世纪初期,是指以现代心理学和行为科学为基础，是现代人力资源管理的一项专门技术，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观测量、科学评价。科学的“人才测评”一方面可以帮助求职者客观分析自己，获得职业信息，掌握求职方法，确定求职方向，避开择业误区；同时还可以帮助用人单位实现人力资源的优化配置，最大限度发挥员工的工作绩效。人力资源测评是现代人力资源管理的一项专门技术，其借助于心理学、统计学、管理学、行为科学和计算机技术等学科的知识，对个人的知识水平、工作经验、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为现代企业进行人才选拔配置、为个人进行职业选择和职业生涯规划提供科学和有效的依据，从而更加有效地保证社会（企业和个人）人力资源管理师管理活动开展的高效性和科学性，真正实现人尽其才、才尽其用。人力资源测评作为一个全新的职业领域，是未来人力资源管理活动中的一个重要职能，有着良好的就业前景和广阔的职业发展空间。在西方国家人才选拔中，应用人力测评的比率高达83％。美国每年仅人才测评服务的直接收入已多达十几亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和培训费用，则多达100多亿美元。目前，在北京、上海、广州等地，专业人力资源测评专家正炙手可热。业内人士透露，在上海，对一个中高级管理人员进行测评，费用约为5000元至8000元，北京约为4000元。专业的人力资源测评专家因拥有心理学、人力资源管理师管理的专业背景，熟练掌握人才测评技术，身价不菲。目前，在人力资源测评行业，心理测量专业本科生起薪达到3000元，心理学研究生在具有3年以上工作经验后的起薪在6000元以上。国内3300多家各类人才服务机构中，30%的机构已经或即将开展人力资源测评的专业服务。社会对测评专业人才的需求越来越大，例如中国电信、联想集团等将测评作为了人事管理的基本工具，而组织部到各省市选拔后备干部也引入了测评技术。就目前状况而言，我国每年的专业人才测评师要增加5万人左右，才能满足社会需求。 人力资源管理师测评技术已经成为全球人力资源管理重要的技术手段之一，谁掌握这门技术谁就能在人力资源管理活动中降低成本，减少风险，获取真正适合本组织发展需要的人才。人力资源测评作为一个全新的职业领域，是未来人力资源管理活动中的一个重要职能，有着良好的就业前景和广阔的职业发展空间。
课程目的：
为了进一步发展人才测评事业，探索建立科学的社会化的人才评价机制，提高人力资源测评服务专业机构及广大企事业单位人力资源测评工作人员的专业素质。帮助各企事业单位解决人职匹配、掌握员工需求、规划职业生涯、建立完善绩效管理体系等技术性问题,世纪精英在全省范围内正式开展 “ 人力资源管理师 ” 的培养与认证工作。通过专业培训,使学员能够掌握心理测验、评价和人力资源管理的基本理论和方法；在人力资源管理各个环节中正确使用各种职业心理测试—文件框、面试、情景评价等多种测评手段进行人员测评，准确解释测评结果，提出咨询建议，并能参加评价中心试题的编制工作。在人员招聘、选拔、岗位设置、绩效评估、员工职业生涯规划等工作中发挥重大作用。
浅谈人力资源管理
2008-12-22 17:18:56 阅读58 评论1 222008/12 Dec22
一、 挑选好人“材”，把好员工入口关。
挑选好人“材”是人力资源管理的第一步，也是关键的一步。觅到一块好的玉石，才具备雕琢成价值不菲玉器的条件。什么样的材质，能当什么料用，做成什么家具，是很有讲究的。俗话说，朽木不可雕也。挑选可造之材，找到合适的人对于企业发展十分重要。
一个人的个性和特质很难改变。同样的竞争机会和工作环境下，出类拔萃的，大多都是自己表现优秀突出，被领导发现，予以培养的，而不是本来就没有培养的潜质，而被领导调教出来的。我们少数领导在员工的招聘上，没有给予足够的重视，片面理解这是人力资源部的事情。我想重要的人才引进一定要总经理、甚至总裁高层次管理人员参与面试；一般性人才引进的也必须是部门的主管和分管副总参加。我认为：我们的各级管理人员与其花费大量时间苦口婆心地要求员工提高素质，还不如多花点时间选好你的员工。
二、抓好员工人力资源管理师，将人“材”变为人“才”。
选好人“材”后，如何将他培养成为可用的“人才”，这就是培训的任务了。
学习是第一生产力，培训的效能不仅是长久显现的，还是一本万利的。美国彼得·圣吉著的《第五项修炼》提出打造学习型组织的思想，学习的重要性已被世界上众多优秀企业所接受。如何把注重学习提升到打造学习型组织可不是简单容易的，这要靠我们全体特别是中高层管理人员努力，提升对学习重要性的认识，加强自身学习，不断地充电，使自己观念上不断适应变化，思想上勇于开拓创新，知识上不断丰富和更新。
学校里所学的知识是书本知识，人力资源管理师是打基础，参加工作，面对的是实际的产品，实际的工作这是读有用书的开始。这时候接受的培训、参加的学习都是有针对性的，能直接用到设计、生产、销售和服务中去，这时的学习会发挥直接的效能并产生直接的效益。
我们举办了两期内训师培训班，目的是将少数精英的经验和能力通过培训成为整个组织的能力，继而发挥组织的作用,这反映出我们的培训意识已经不断提高。
学习、培训是件苦差事，没有坚定的毅力都难以长期坚持下来，这不仅要靠个人主观努力，而且需要通过制度保证、政策激励及其他外力起到推波助澜的作用。集团推出的《关键人才管理制度》和《员工资质管理规定》是很好的激励制度，各专业公司要加强执行的力度。
培训是要付出代价的，人力资源管理师一个人是要投资金钱和精力的。可造之才才值得公司去投资，可用的人力才值得公司去经营，不是人人都值得去投资、去经营。所以，我们要选好人“材”再去投资。
三、 加大绩效考核，建立企业激励机制。
培养人的目的为了用人，让他发挥最大的主观能动性，在为企业创造价值的同时，实现人生的价值。
任何一个人都是有惰性的，干与不干、干好干坏一个样会极大地挫伤那些要求上进员工的积极性，也不能发挥团队的效能。既然是同样一份工作，同样一件事情，他和他做就不一样，有责任心和没有责任心就不一样，就会带来工作质量的优劣，就会有工作效果的不同，就必须进行绩效考核、评价。如何完善绩效考核机制是人力资源部门和公司经营层面临的重要课题。
绩效考核的内容分为：人力资源管理师数量、质量、任务完成度、速度、考核及能力考评和态度考评等。
绩效考评的方法有：平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标法（KPI）以及360度绩效考评。这三种方法要灵活运用，针对不同岗位性质，拿出相应的绩效考评方法。
绩效考核要将考核指标细化，将大的指标细分考核单元，便于操作和实施。目前，在一些公司试行的事业部制，就是将考核的单元细分，便于有效实施考核，调动人员的积极性。
有科学研究表明：工资低并不是员工离职的主要原因，而不公平的待遇却是员工离职的第一大原因。由此可见，绩效考核在企业管理中的重要性，绩效考核体系是衡量企业管理水平高低的重要体现。我们要利用绩效考核的杠杆奖勤罚懒，奖优罚劣，适者生存，优胜劣汰，提高团队的公信力、向心力、战斗力。
四、知人善任，将人“才”变为人 “财”
人无完人，金无足赤。任何人都有其优点和缺点，这就要求我们善于了解，善于分析人才的能力，知识结构及性格等，人力资源管理师用人所长，知人善任，发挥人才的最大效能，将人“才”变为人 “财”，为企业创造最大的效益。
企业快速发展，需要各类人才，企业的每一项管理，都需要精英去推动。有些专业公司因缺乏专业的人才，将刚毕业的大学生就推到了管理的重要岗位和前沿阵地，结果效果都不理想。推进任何一项工作，要么推动者有经验，且强势；要么其领导者有经验、强势并且长期坚持。否则，推进工作都很难开展起来。
精兵简政，合理进行人员的配置。新《劳动合同法》的执行、工资上涨、福利标准提高，造成的人力资源成本加大，这给一些微利企业发展带来了挑战。目前，公司人员配置上的浪费和不合理现象比较严重。一般行政岗位人员冗余，行政人员与一线员工比例严重失调；关键岗位严重缺人，仅有的能胜任的人工作任务非常繁重。造成忙闲不均，加之分配的不合理，形成员工心里上的落差和不平衡，已严重影响到企业的发展。我们要充分发挥员工的潜力和效能，精兵简政，能将二个人的工作合并给一个人做的，就合并给一个人做，给高一点的工资，这不仅能提高员工的积极性，减少人才流出，人力资源管理师而且能为企业降低了人力资源使用成本。
用人存在一定风险，我们要多渠道化解用人风险，如：领导或部门主管要做到传、帮、带，要立足长远和大局，不保留地培养下属，让下属尽快独当一面来工作；尽可能地配置一些管理的副职和助手，随时可以应急担任主管；公司一项关键的技术和资源要掌握在三个以上员工的手中；稀释个人英雄的价值，变个人英雄的能力和资源为公司的能力和资源等等。
在人员的培养上，领导、主管或者有经验者要能“应成就他人而成功”，不要小鸡肚肠，生怕自己的一点能耐教会了下属，人力资源管理师威胁到自己，这是严重的私利思想和小家子气。一方面你自己要不断提升，适应发展；其次，培养下属是你的责任。一个部门工作的好坏，不取决于其他，一定取决于部门主管有无逐步培养能够胜任工作的下属！有句话说的好：下属没有错，有错全是你主管的！
在用人上，企业要做的工作还有：要根据企业发展所需，做好人才的储备。在关键人才培养上，要给他们制定职业生涯规划，人力资源管理师不定期的开展轮岗工作等等。
2009年上半年国家人力资源管理师报名与考试
2008-12-17 17:20:13 阅读50 评论0 172008/12 Dec17
一、辅导目标
严格按照国家劳动和社会保障部《企业人力资源管理人员国家职业标准》的要求进行辅导，掌握员工任用、劳动关系、企业培训、薪资福利保险、职业生涯规划、绩效管理、人力资源战略和规划的基本理论和方法；运用系统采集数据、分析、起草并有针对性地建立各种人力资源管理师管理制度；能够提出计划方案、改进现行管理制度，最终促进学员达到职业等级鉴定的要求，并通过鉴定考试取得职业资格证书。
二、适用对象
企事业单位在岗或有志从事人力资源战略和规划、员工招聘选拔、绩效管理、薪资福利保险、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的相关管理人员。
三、报考条件
★ 人力资源管理师（国家职业资格二级）
? 取得相关专业博士研究生学历，经本职业正规培训达到规定标准学时数，并取得毕业证书。
? 具有本专业或相关专业硕士研究生学历，连续从事本职业2年以上，经本职业正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
? 具有本专业或相关专业大学本科学历，连续从事本职业6年以上，经本职业正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
? 具有大专学历，连续从事本职业8年以上，经本职业正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
? 具有高中、中专学历，连续从事本职业10年以上，经本职业正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
? 取得本职业三级（企业人力资源助理管理师）职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
★ 助理人力资源管理师（国家职业资格三级）
? 取得本职业人力资源管理员职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训并取得毕（结）业证书；
? 取得本专业或相关专业硕士学历，经助理人力资源管理师正规培训并取得毕（结）业证书；
? 具有大学本科学历，连续从事本职业工作1年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训并取得毕（结）业证书；
? 具有大专学历，连续从事本职业工作3年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训并取得毕（结）业证书；
? 具有高中或中专学历，连续从事本职业工作7年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训并取得毕（结）业证书；
四、证书说明
考试合格后，取得国家人力资源管理师职业资格证书、浙江大学人力资源职业资格结业证书。《高级人力资源管理师》、《人力资源管理师》、《助理人力资源管理师》职业资格证书全国通行，由中华人民共和国劳动和社会保障部发证。从业者必须经过相应的培训和全国统一考试，经全国统一鉴定执证上岗。是求职、任职、开业和用人单位录用求职者的主要依据；是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。
五、考试及授课时间
? 授课时间：暂定12月底，周六或周日等业余时间授课。
? 授课与鉴定内容：依照人力资源管理师国家职业标准，分理论知识和实务技能。
理论知识：劳动法与劳动保障政策、人力资源管理、劳动经济学、统计学、计算机知识、写作知识
实务技能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发考核与评价、薪酬福利管理劳动关系管理
? 教材选用：企业人力资源管理师管理人员国家职业资格培训专用教材
? 全国统考时间：2009年5月中旬，考试内容《基础知识》、《实际操作技能》两部分。
?授课地点：浙江大学西溪校区（原杭州大学）
? 公交路线：24、21、101、355、502、6、197、817、11、49路，浙大西溪站
企业人力资源管理师的尴尬(http://www.hrx12333.com)
2008-11-21 16:45:10 阅读69 评论0 212008/11 Nov21
前些天同一港资企业的副总裁聊天,这是一家有近两万人的小家电企业。
副总裁告诉我,公司的中人力资源管理师高层管理人员素质普遍较低,由于行业与产品的转型,
已经明显感觉到他们的管理水平跟不上企业发展的需要!她让我帮忙找一个人力资源管理师
的负责人!
我问她公司的人力资源管理师战略定位如何?
她告诉我需要解决现有人员的能力与素质的问题!
我告诉她这不是战略定位,这是职能的定位,战略定位简单的说就是将这公司未来需要什么样的
人力资源政策与人力资本支撑战略。在回答企业竞争战略的时候，需要清晰我们的未来如何竞争、
在哪里竞争、怎样竞争的问题。在回答的人力资源战略的时候，需要清晰的就是未来的人力资源如何
让企业奠定竞争优势的问题！因为：人力资源管理师转化后的人力资本是企业最具竞争力的可持续发展的因
素！
我告诉她找一个人力资源负责人容易，但你怎么给这个职能与岗位定位？
她告诉我这是设置在公司副总裁、总经理、生产厂长、副厂长下的一个职能，岗位是人力资源经理。
我问她希望这个职位发挥多大的作用？
她告诉我解决人才任职资格、招聘开发、人才梯队培养、绩效考核、薪酬福利、企业文化等问题。
我问她相关公司管理组织结构等系列问题。
这家企业的中高层人力资源管理师管理人员几乎三分之二以上工作十年以上，教育水平普遍偏低，基本是凭借经验管
理，思想顽固保守！原来的市场和竞争环境的变化，成本的 不断上升，员工的高流失率，企业赢利能
力直线下滑！决策者开始认识到变革管理的必要性！
很遗憾的是：我了解到公司近一年多时间连续性的走了几个人力资源经理！很多人是不辞自离！原因
是公司有几十个总监、高级经理，根本没有把这个部门放在眼里，没有部门配合人力资源部门的工
作！而且也没有人认识到这个看不到短期效应的职能存在的必要性，他们认为人力资源管理师就是招工、考
勤！
来过的几个经理不能说没有专业能力，他们都很专业！原因很简单：所有的利润中心部门都设置了总
监、总经理、高级经理等职位，就人力资源部门是委曲求全的小经理！无论从工资福利、职务高低、
都不是一个档次！
我告诉她：再招一百个经理都没有用！
她很不解！
我告诉她：你们决策层根本没有意识到人力资源管理师管理应该作为一项关键的战略性任务！你没有把人力
资源管理职能上升到战略高度，使人力资源管理成为一种名存实亡的职能，这是失败的关键！
在一个思想保守落后，素质偏低，固步自封，固守经验、效率低下的企业环境中，对人力资源管理的
战略性定位应该是同经营战略、市场战略、生产运营战略、品牌战略、财务及资本战略同等重要的！
我告诉她：在你的企业没有将这个职能的职位上升到总经理、总监职务，并赋予足够灵活和充分的权
力与责任之前，我不会帮你找人！
这是很多人力资源管理师企业存在的问题：认识是狭窄的！思想是保守的！变革是无力的！希望是足够大的，给予是http://www.hrx12333.com/
共谋人力资源和社会保障事业新发展
2008-11-20 8:19:25 阅读53 评论0 202008/11 Nov20
提高人力资源管理师学术研究水平，促进劳动保障学会发展离不开各类学术研究机构。目前，我们已有劳动关系研究等7个研究会，这是我们加强学会建设的载体和依托。要重视发挥这些研究会的作用，围绕社会影响面大，群众关注的热点、难点等问题，加强研究，通过组织撰写研讨文章，编辑论文集，组织国内外同业间的交流考察等，为人力资源和社会保障工作提供理论研究成果。同时，要坚持与时俱进，积极适应当前形势发展的要求，根据当前人力资源和劳动保障的现状，根据学会的理事不同来源渠道，有机组合，建立新的人力资源管理师工作机构，搭建新的平台。围绕人力资源和社会保障工作开展好学术研讨，组织探讨企业人力资源发展中的经验和问题，开展不同所有制、不同行业间的交流，促进学会研究工作上水平、上层次。下一步，学会成立两个工作委员会。
一是成立“学术工作委员会”。学术工作委员会成员由高等院校和科研机构副高级以上（含副高级及国家一级职业资格）的专家、学者和社会优秀人士组成，主要负责组织开展人力资源和社会保障学术研讨工作。学术工作委员会要建立定期研讨制度，针对劳动保障和企业人力资源管理开发及社会热点问题，人力资源管理师如劳动关系调整、促进就业和社会保障、绩效与薪酬管理、职业教育与培训等方面确定科研课题，发挥专家智囊作用，分析解决工作中存在的实际问题，推出科研成果，为决策提供科学依据。学术工作委员会要坚持理论与实践相结合，加强与企业交流沟通，收集来自企业的信息，搞好理论研究与实践的对接，努力把我市人力资源和社会保障理论研究工作推向一个新层次。
二是成立“企业工作委员会”。企业工作委员会成员由企业主管人力资源和社会保障工作的公司（厂）级领导和企业人力资源管理师部门负责人组成，负责组织探讨交流企业人力资源发展中的经验和问题，以开放的思维，灵活的方式，开展不同所有制、不同行业间的工作交流。条件成熟还将逐步建立若干个行业工作委员会，如，生产制造业、现代服务业、上市公司、外资企业等各种行业、各种类型的工作委员会。在工作形式上，采取先进企业轮流承办、会员单位承办等方式，通过开展小型经验交流会、中小型论坛、主题讲座、主题沙龙等活动进行交流，并形成定期交流的工作机制。要调动企业工作委员会成员单位的积极性，通过组织撰写反映本企业经验做法文章，组织热点、难点课题的研究和交流，组织企业领导或人力资源部门负责人参加由企业、政府、理论研究者和社会优秀人士共同参加的交流活动，举办全市和全国范围的、有一定影响力的论坛，组织国内外同业间的交流考察等活动，人力资源管理师进一步提高我市企业知名度，进而推动我市企业人力资源向科学化迈进。
二、努力满足社会需求，积极开展面向人力资源工作者的各种培训
近年来，学会在人力资源培训，特别是在新法规新政策的学习培训方面做了大量行之有效的工作，做出了积极贡献。新一届学会成立后，要善于利用学会这方面的优势，充分发挥学会在人才培养方面的“主阵地”作用，继续做好人力资源方面的各种培训，不断开辟新的培训领域，为全面建立一支职业化、专业化的企业人力资源工作者队伍做出贡献。
一是搞好企业人力资源管理师国家职业资格认证培训。要继续做好企业人力资源管理师国家职业资格认证培训工作，这是学会一项重要的日常工作。一方面，要不断扩大参加认证培训的人员队伍，力争在一定时期内，使企业人力资源管理从业人员都能够参加国家职业资格认证培训，取得企业人力资源管理师国家职业资格，提高人力资源管理师工作的专业化、科学化水平；另一方面，要积极为已经通过认证的学员提供后续服务，建立学习交流平台，加强工作交流和信息沟通。同时，要适时开展国家一级职业资格高级企业人力资源管理师认证培训，在我市全面建立一支职业化、专业化的企业人力资源管理师队伍，使企业人力资源管理师不仅在应聘准入方面，而且在企业内部竟聘、个人职业发展方面，成为一个响当当的“金牌”证书。二是搞好劳动保障管理人员岗位资格培训。劳动保障管理是人力资源管理的一项重要内容，直接涉及职工切身利益和社会稳定。要面向全市各类所有制企业，对正在从事和准备从事劳动保障岗位工作的人员，进行岗位资格培训，系统学习就业服务与管理、劳动关系、劳动工资、社会保险等方面的必备知识和操作技能，使劳动保障（人力资源）岗位工作人员能够准确把握相关政策导向，了解掌握地方劳动保障行政部门的各项业务操作流程，更好为人力资源管理师和企业服务。三是搞好新法规、新政策、新知识培训。开展以《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》为重点的法律法规政策培训。积极开展围绕企业人力资源管理开发的新思维新知识培训，如《企业人力资源（培训）体系建设》、《企业用人、育人、留人》、《人才选拔技术》、《员工生涯规划》、《中国职业资格制度体系建设》、《如何甄别培训机构、培训项目、培训师》等，进一步提高企业人力资源工作人员思维和能力。同时，建立优秀专家和培训师资源库，为企业提供高质量的服务。除了以上培训外，还要做好其它受行政部门委托和根据企业要求而开展的人力资源管理师培训。
高级人力资源管理师复习 导论
2008-11-18 8:36:28 阅读53 评论0 182008/11 Nov18
第二节
影响未来人力资源管理师的四大因素
2008-11-17 8:32:18 阅读72 评论0 172008/11 Nov17
世界变化的确很快，作为人力资源管理师主管，应该对于未来可能发生的变迁有所准备。据预测，在未来10年至少有六大因素将会改变人力资源管理。
1.远程管理
互联网和电子邮件系统功能的完善为远程管理带来了便利。到2010年，美国的工薪阶层将会有一半以上的人每星期有超过两天的时间在办公室以外工作。就目前而言，有2800万人（1990年时有400万人）根据公司的规定进行远程工作，还有数百万人非正式的在办公室以外每周工作一天或多天。随着廉价的宽带互联网接入和移动无线互连接入的普及，远程工作者还会进一步增加。
2.人工智能和安全保护
人力资源管理师工智能的威力在于它能在堆积如山的数据中发现问题。它可能被用于在数以十亿记的交易记录中发现金融舞弊行为。
由于人工智能技术变得越来越先进，用电脑网络对公司进进出出的人员进行监视的能力也会大幅提高。数据加密技术将被正式使用，公司人力资源管理师还会利用复杂的数据挖掘技术通过分析模式来发现潜在的问题和危险。
3.公司将无休止地运营
为了寻求位于国外的新客户和加快生产及服务越来越多的公司未来将会每周7天，每天24小时都会不停地运营。现在大约有2400万美国人在这种“24／7文化”下工作了。公司白天黑夜永无休止地运营给人力资源经理的工作带来了极大的挑战。因为人力资源经理必须在时间安排上更具创造力，比如你可能必须安排很多人力资源管理师在凌晨230之后工作。雇主们也将会为员工由于转到夜间工作后可能导致的一些生理、心理健康状况的恶化，而伤透脑筋。
4.自由职业者和顾问
我们可以预见，价值几十亿美元的人事外包市场每年的增长率将会是两位数。它将引人注目地占领传统的人力资源领地并显著地改变人力资源管理的态势。在2002年，全球的公司在人力资源外包上花费了612亿美元，如果按照每年递增11％来预测的话，到2007年，就会到达1033亿美元。
由于公司逐渐地倾向于使用人力资源管理师外包来控制成本和提高灵活性，使用自由职业的承包人和顾问很可能会增加。公司工作场所将会逐渐演化为一个变动的雇员和自由职业者的混合体，很难将他们区分开来。这将导致深刻的变化：公司健康保险计划将开始消失，因为人们倾向于选择他们自己的可以随身携带的健康计划（可能由雇主给予补贴）。针对雇员的职业生涯发展规划等概念可能会过时，面对有更大自由度的不在公司任职的自主升迁和移动的人们，人力资源管理师们必须重视和他们保持长期联系。
转——中国人力资源管理师的二大通病
2008-11-14 8:33:04 阅读53 评论0 142008/11 Nov14
一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力
众所周知，就中国当前来说，企业的管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终……而国内的人里资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理师不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受……很坦诚的讲，对国内的有些所谓的人力资源专家我是非常不屑的，抱着个7、80年代的理论(甚至更久)到处讲学，其实，你听了全对，不错，但是怎么做，没有提供，等于零……我有时开玩笑：专家你好，麻烦你给我做个《考勤制度》，人力资源管理师不一定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于知……HR369人力资源网3e p*J D ~ Y2\
二、专业知识和实践知识的严重匮乏
作为一个人力资源管理师，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好……首先，你至少是半个专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力，我举10个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够，1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？5、对于人力资源管理师水平我们经常会用roi工具，它是什么？6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？8、什么是目标管理？什么叫smart原则？9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么？10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？现实生活中，有很多人力资源管理者，但是优秀的人力资源管理师少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了……其次在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多所谓的证书来证明自己的能力，比如人力资源管理师、国际人力资源资格等，其实那个本本不能证明任何的东西，遇到“员工罢工、消极怠工、年度调薪、奖金发放”等现实的问题时，你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议？如果不能，你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源管理师部的份！
人力资源管理师资格认证都有哪些机构的？
2008-11-13 8:23:21 阅读60 评论0 132008/11 Nov13
在北京的人力资源管理师的机构有很多。关键是培训机构一定要有资质！资格认证是国家劳动和社会保障部对劳动者从事相应职业的资格凭证，是作为劳动者就业上岗和用人单位招收录用人员的主要依据，在全国范围内通用，不受限制！而协会的认证要是没有国家劳动部的章，是不被全国认可的，只存在协会内部的一个利益关系而已！所以要考资格认证还是考国家劳动部的。
国家人力资源管理师（二级）
职业资格认证实战培训 直至通过
连续三次北京市通过率第一
★2007年五大热门考证，3年内持证上岗是人力资源行业的必然趋势
★全国通用、不需年审、优先工种、终生有效
★打破传统考试辅导课程体系，加入目前世界先进的人力资源管理师方法和理念，辅以和君成业能力强化课程及模拟测试。
★五年资格认证项目专业培训与服务经验，先后与中国联通、中信集团、中建集团、城建集团、水利部企协、首旅集团、供销总社、航天集团、兵器工业集团等二十余种行业/集团开展了深度合作，累计组织培训、考试4000余人！
适合报名的优秀人士：
1 已从事人力资源工作，渴望通过不断学习，走向人力资源管理专家之路的人士；
2．已从事人力资源工作，希望得到国家证书及行业认可；
3．尚未从事本人力资源管理师专业，但希望职业生涯向人力资源行业及管理者的成功转型。
两种班次：
真习班----真正学习、彻底掌握
未从事过本专业或不到3年本专业工作经历；
希望系统学习人力资源专业知识
2007年7月---11月，共4月完成。
每门课后，应完成讲师布置的100道模拟题作业
人力资源管理师可免费再参加部分速成班学习，巩固验证学习成果
速成班--- 临阵磨枪、不快也光
从事本专业3年以上、擅自学；
希望提升人力资源专业水平
2007年10--11月，2月内完成
自己掌握
无
人力资源管理师报名申报条件（满足其一即可）
(1).连续从事本职业工作13年以上。
(2)..取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上
(3).取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(4).具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年
(5).取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
人力资源测评师国家职业资格认证培训招生简章
2008-11-12 8:35:44 阅读85 评论0 122008/11 Nov12
职业前景
现代人力资源管理师测评出现于本世纪初期,是指以现代心理学和行为科学为基础，是现代人力资源管理的一项专门技术，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观测量、科学评价。科学的“人才测评”一方面可以帮助求职者客观分析自己，获得职业信息，掌握求职方法，确定求职方向，避开择业误区；同时还可以帮助用人单位实现人力资源的优化配置，最大限度发挥员工的工作绩效。
国内3300多家各类人才服务机构中，30%的机构已经或即将开展人力资源测评的专业服务。社会对测评专业人才的需求越来越大，例如中国电信、联想集团等将测评作为了人事管理的基本工具，而组织部到各省市选拔后备干部也引入了测评技术。就目前状况而言，我国每年的专业人才测评师要增加5万人左右，才能满足社会需求 。
课程目的：
为了进一步发展人才测评事业，探索建立科学的社会化的人才评价机制，提高人力资源测评服务专业机构及广大企事业单位人力资源测评工作人员的专业素质。帮助各企事业单位解决人职匹配、掌握员工需求、规划职业生涯、建立完善绩效管理体系等技术性问题,世纪精英在全省范围内正式开展 “ 人力资源管理师 ” 的培养与认证工作。通过专业培训,使学员能够掌握心理测验、评价和人力资源管理的基本理论和方法；在人力资源管理各个环节中正确使用各种职业心理测试—文件框、面试、情景评价等多种测评手段进行人员测评，准确解释测评结果，提出咨询建议，并能参加评价中心试题的编制工作。在人员招聘、选拔、岗位设置、绩效评估、员工职业生涯规划等工作中发挥重大作用。